Historia general

La diversidad y la inclusión (D&I) se consideran cada vez más un requisito empresarial. En la última encuesta de ViewPoint se investigaron las posturas de las empresas en torno a la D&I y cómo trabajan para alcanzar sus objetivos. La mayoría de las empresas indican que la D&I es una parte importante de su agenda, pero la encuesta también revela que la mayoría de ellas se encuentra en las primeras etapas de su gestión de D&I. Las organizaciones se refieren a este amplio tema de diferentes maneras. Informes y estudios contrastados como los de WBSCD y McKinsey utilizan el término diversidad, equidad e inclusión; sin embargo, a efectos de este estudio se ha utilizado el término diversidad e inclusión (D&I). Las investigaciones demuestran que las organizaciones con grupos homogéneos pueden ser más eficientes cuando hay que realizar tareas sencillas con rapidez. Los equipos diversos pueden resolver problemas complejos más rápido, pero pueden ser más difíciles de gestionar. Por ello, la seguridad psicológica es necesaria para tener un alto nivel intelectual y una baja fricción social.  Sin embargo, para las empresas que dependen del fomento de la creatividad, la innovación y la toma de buenas decisiones empresariales, la D&I ha demostrado ser una ventaja. La mayoría de las empresas que participaron en la encuesta aún no han obtenido beneficios empresariales de sus esfuerzos en materia de D&I, pero al ver los beneficios que reporta la D&I, las organizaciones están tomando medidas tangibles para integrarla en sus estrategias, operaciones y culturas. Cuando se les pregunta qué significa la D&I para ellos como individuos, los encuestados valoran más la igualdad de oportunidades (65,2%), seguida de la aceptación (58,1%) y el respeto (50,1%). Se observa que los individuos tienden a elegir términos de naturaleza general, especialmente cuando el contexto es organizativo, pero utilizan términos específicos como raza e identidad de género cuando se consideran significativos a nivel más personal.

Un enfoque fragmentado 

A nivel organizativo, la mayoría de las empresas indican que la D&I es importante y forma parte de su agenda, pero pocas informan del despliegue de acciones tangibles de forma estructurada. Sólo el 7,3% se considera líder en la materia. Por otro lado, menos de una de cada tres empresas ha establecido una política para toda la organización, pero más de la mitad (51,9%) se centra en un piloto o en una sola iniciativa, lo que indica un enfoque empresarial fragmentado más que holístico. Sin embargo, la mayoría de las empresas están progresando. La atención parece centrarse en los principios y objetivos (41,8%) y en las responsabilidades (36,8%), mientras que un número inferior de empresas se centran en acciones y métricas específicas. Cuando se inicia cualquier proceso, las métricas no suelen ser el primer paso natural. Sin embargo, para mejorar el nivel de madurez y la progresión, las mediciones y las métricas son esenciales para un enfoque bien estructurado. Como norma general, parece ser que la D&I depende de los departamentos de recursos humanos (RRHH). Sin embargo, la adjudicación y la responsabilidad por parte de la alta dirección son esenciales para que cualquier tema se convierta en el núcleo de una empresa y de su agenda empresarial. La encuesta reveló que el 14,2% de las empresas dice que su organización no tiene un líder claro para la gestión de la D&I, y una cuarta parte de los encuestados no sabe cómo se está llevando a cabo en sus organizaciones. Tal y como están las cosas, los mayores impulsores de la mejora de la D&I en una organización parecen ser el deseo de atraer y mantener el talento (51%), seguido de la presión social y la reputación.  El incumplimiento de los requisitos legales ocupa el cuarto lugar, con un 40,9%. Esto podría deberse a la atención que los medios de comunicación han puesto en diversos movimientos, como el #MeToo y el #BlackLivesMatter.  Esto también implica que se haya prestado menos atención a la conexión de la D&I con aspectos empresariales como la innovación y la productividad.

Se necesita un enfoque sistémico y un cambio de cultura

Las empresas parecen haber aplicado un amplio abanico de acciones, impulsadas principalmente por factores internos como la cultura, la contratación y la igualdad de oportunidades. Esto también se refleja en gran medida en los obstáculos para mejorar. Lo que sí destaca es que una de cada tres parece reconocer que la falta de un enfoque sistemático es un obstáculo relevante. Sin embargo, existe una importante falta de concienciación en torno a las normas ISO y otras normas de D&I. Esto podría deberse a que la principal norma ISO 30415 no se publicó hasta el año 2021. El 72,8 % indicó un conocimiento limitado o nulo, y solo el 1,6 % dijo estar muy familiarizado.

Oportunidad de mejora

Por lo tanto, existe una gran oportunidad para que las empresas aborden retos como la falta de un enfoque sistemático, de mejores prácticas y de compromiso de la dirección y el liderazgo, basando su enfoque en normas internacionales como la ISO 30415. Esto permitiría un enfoque sistémico y ayudaría a crear una plataforma a partir de la cual estructurar su estrategia y sus objetivos, incluyendo el establecimiento de metas y la medición del rendimiento. Para vincular realmente la D&I con el negocio, los aspectos comerciales y la marca, se recomienda integrar las estrategias e iniciativas de D&I en la estrategia comercial general de la empresa y en el marco de información, integrándola realmente en la perspectiva operativa. El enfoque elegido por la empresa suele reflejar si la D&I se considera un valor o una carga, una ventaja competitiva o un escaparate.